如何讓管理者擁有創(chuàng)新精神？（深度好文）

導(dǎo)讀：企業(yè)家的創(chuàng)新思維不是一蹴而就，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新思維能力需要培養(yǎng)和保持，從理論到實(shí)踐再到管理，每個(gè)企業(yè)要怎么做，怎么改，這是一門(mén)高深的學(xué)問(wèn)。

文/順波 |來(lái)源：系統(tǒng)管理

 

客戶和市場(chǎng)原本不存在，由于觀察到變化，捕捉到客戶需求，因而整合資源，開(kāi)創(chuàng)市場(chǎng)，創(chuàng)造客戶，這是企業(yè)的本質(zhì)。管理得好的企業(yè)通過(guò)整個(gè)組織表現(xiàn)出不斷根據(jù)市場(chǎng)變化創(chuàng)造客戶的能力。構(gòu)思這個(gè)主題時(shí)，我們將“人”作為關(guān)鍵要點(diǎn)來(lái)思考：什么樣的管理機(jī)制、組織文化、行為習(xí)慣使得組織中的人富有創(chuàng)新精神？

如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新？

“創(chuàng)造客戶”的過(guò)程是人做出來(lái)的，不是流程和機(jī)器，讓創(chuàng)新成為組織的基因關(guān)鍵點(diǎn)是人。企業(yè)中某種機(jī)制會(huì)使人滿懷創(chuàng)新激情，某種機(jī)制會(huì)使人喪失創(chuàng)新動(dòng)力，因此建立一種符合人性的文化機(jī)制，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，使得人們充滿活力。

★營(yíng)造“試一下”的工作環(huán)境

管理現(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)下屬向上級(jí)請(qǐng)示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對(duì)”、“這個(gè)想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復(fù)表面看起來(lái)沒(méi)什么，然而只要重復(fù)幾次，伙伴就會(huì)喪失企業(yè)家精神，變得沒(méi)有想法。

作為上司，要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng)新精神，首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng)意，最簡(jiǎn)單的做法是對(duì)下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當(dāng)下，管理者面臨巨大的挑戰(zhàn)，專業(yè)時(shí)代知識(shí)員工的興起，下屬很可能是某個(gè)領(lǐng)域的行家，比上司還懂，當(dāng)下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵(lì)，激發(fā)不斷完善方案，最大的打擊莫過(guò)于一句“NO”。

當(dāng)我們學(xué)會(huì)說(shuō)：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進(jìn)一步了解，能否請(qǐng)您將想法寫(xiě)出來(lái)？”當(dāng)下屬愿意用文字將想法表達(dá)時(shí)，還要問(wèn)：“小王，我想了解下，在實(shí)施中如何開(kāi)始？需要什么資源？什么時(shí)候可以做？可能消耗多少時(shí)間和精力？誰(shuí)適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設(shè)法給予下屬試一下的機(jī)會(huì)，盡可能鼓勵(lì)他嘗試。當(dāng)我們這樣做，將會(huì)激勵(lì)下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

值得注意的是，管理現(xiàn)實(shí)中有些想法可能與戰(zhàn)略沖突而無(wú)法采納，需要上司謹(jǐn)慎安排，抽出時(shí)間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無(wú)法采納其建議，目的是為了保護(hù)下屬的“創(chuàng)新精神”。

★建立創(chuàng)新的文化氛圍

企業(yè)用人、提拔人才中，如何界定優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建起到重要作用。我們應(yīng)該旗幟鮮明的提出：

“績(jī)效精神”——重視績(jī)效，關(guān)注不斷創(chuàng)造未來(lái)的能力，提拔人才首先考慮他能否開(kāi)創(chuàng)未來(lái)，敢不敢創(chuàng)新？員工關(guān)系中，用績(jī)效評(píng)價(jià)，而非用關(guān)系評(píng)價(jià)，當(dāng)下屬感覺(jué)到“與上司處好關(guān)系比提升績(jī)效重要”時(shí)，這種精神就會(huì)喪失。

“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個(gè)人總是完成任務(wù)，表達(dá)這個(gè)人不敢設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，這種心態(tài)下，無(wú)法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)超越。

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來(lái)激發(fā)和獲得創(chuàng)新精神。

 “多元化的團(tuán)隊(duì)”——多元化的團(tuán)隊(duì)是組織的財(cái)富，然而很多創(chuàng)始人經(jīng)常打著“志同道合”的旗幟排除異己，使得團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)同質(zhì)化聲音。不同觀點(diǎn)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流，盡可能實(shí)現(xiàn)組織的多元化，這是創(chuàng)新文化的基石。

★保護(hù)創(chuàng)新項(xiàng)目

與成熟項(xiàng)目不同的是，新項(xiàng)目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護(hù)。讓新項(xiàng)目獨(dú)立，工作流程、方法、績(jī)效評(píng)估等都可能出現(xiàn)新的方式，甚至于原有項(xiàng)目有所沖突，然而這正是對(duì)新項(xiàng)目的保護(hù)和支持。如果新項(xiàng)目不獨(dú)立，很可能會(huì)沿襲過(guò)去的流程、方法、思維，不利于項(xiàng)目成功。

舉例，微信的開(kāi)發(fā)便是騰訊給予新項(xiàng)目獨(dú)立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨(dú)立項(xiàng)目組開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵(lì)新項(xiàng)目獨(dú)立的例子，非常值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。

在此環(huán)節(jié)中，如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng)新，愿意去創(chuàng)新，成為很重要的要素。管理現(xiàn)實(shí)中，優(yōu)秀人才通常在處理問(wèn)題。這是為什么？

很重要的原因——新創(chuàng)項(xiàng)目有風(fēng)險(xiǎn)，失敗的幾率高。如果不對(duì)優(yōu)秀人才適當(dāng)保護(hù)，失敗后優(yōu)秀人才何去何從？采用錯(cuò)誤方法，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才不敢嘗試，不愿創(chuàng)新。

優(yōu)秀人才想要開(kāi)創(chuàng)新項(xiàng)目，怎么做呢？鼓勵(lì)參與新項(xiàng)目的伙伴，更重要的是保護(hù)他們，“薪酬不會(huì)大幅度下降”，至于優(yōu)秀人才在新項(xiàng)目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當(dāng)于原有70-80%加上項(xiàng)目成功后的好處，不僅激發(fā)挑戰(zhàn)的動(dòng)力，并且有個(gè)保險(xiǎn)和防范。讓伙伴安心，“萬(wàn)一失敗也沒(méi)關(guān)系，還可以回到原來(lái)的工作崗位……”

這個(gè)過(guò)程似乎很輕松，而在現(xiàn)實(shí)中，項(xiàng)目失敗，優(yōu)秀人才也隨之離開(kāi)，這是企業(yè)最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經(jīng)驗(yàn)的損失，關(guān)鍵是沒(méi)有樹(shù)立榜樣。

★合理的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合人性

什么氛圍會(huì)激發(fā)下屬主動(dòng)思考？啟動(dòng)分權(quán)與目標(biāo)管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性。

分權(quán)不等于授權(quán)，不是臨時(shí)性任命，而是明確職責(zé)和權(quán)力。如果下屬不知道自己的權(quán)限，如何創(chuàng)新？特別是剛?cè)肼毜南聦傩⌒囊硪砗ε路稿e(cuò)，什么事情都不敢決定，向上級(jí)請(qǐng)示，如何激發(fā)其創(chuàng)新精神？上司可以勇敢地說(shuō)：“凡是沒(méi)有規(guī)定不準(zhǔn)做的，你都可以嘗試！”給予下屬責(zé)任和信任，實(shí)在太重要了。

可現(xiàn)實(shí)，一些老板傾向于部隊(duì)式管理模式，一旦下達(dá)命令所有人立刻行動(dòng)，一呼百應(yīng)。這種“領(lǐng)袖情結(jié)”、“帝王情結(jié)”對(duì)組織的創(chuàng)新有極大的破壞性，使得下屬不敢創(chuàng)新。

用分權(quán)和目標(biāo)管理對(duì)抗集權(quán)式管理的誘惑和危險(xiǎn)。分權(quán)后，鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定高目標(biāo)，這是“讓創(chuàng)新成為組織的基因”落實(shí)的重要關(guān)鍵。

是什么阻礙了伙伴的創(chuàng)新？

當(dāng)我們建立起機(jī)制，還會(huì)繼續(xù)思考：是什么會(huì)阻礙了伙伴的創(chuàng)新？通常是習(xí)慣和恐懼所致。人有個(gè)特點(diǎn)，長(zhǎng)期形成的習(xí)慣不愿改變，對(duì)新事物的未知而恐懼失敗，如何破除呢？

◆有計(jì)劃、有系統(tǒng)的放棄

當(dāng)人理解“任何事物總會(huì)過(guò)時(shí)”，創(chuàng)新的想法自動(dòng)會(huì)產(chǎn)生，反之會(huì)自我保護(hù)，做著重復(fù)而無(wú)效的工作。這個(gè)話題非常重要，表面簡(jiǎn)單做起來(lái)非常難，有些產(chǎn)品已過(guò)時(shí)、或是錯(cuò)誤的產(chǎn)品，尤其是管理者主導(dǎo)的產(chǎn)品，當(dāng)年獲得成功而現(xiàn)在失效，會(huì)傾向于保護(hù)，不斷消耗組織的資源。有計(jì)劃、有系統(tǒng)的放棄將會(huì)釋放我們的精力、注意力以及資源，是創(chuàng)新的關(guān)鍵。舊的一去，新的就來(lái)，有步驟地放棄過(guò)時(shí)的產(chǎn)品、流程、觀念、渠道、客戶，未來(lái)會(huì)形成專題分享《如何有計(jì)劃的放棄》。

這里分享一個(gè)簡(jiǎn)單的方法——?dú)w零思考法，簡(jiǎn)單有效的破除思維慣性，從零開(kāi)始思考：“假如這個(gè)項(xiàng)目重新再來(lái)，據(jù)我目前的了解，我還會(huì)選擇繼續(xù)做嗎？”定期審視，重新梳理，淘汰無(wú)效的項(xiàng)目，企業(yè)就會(huì)煥發(fā)生機(jī)。

◆將注意力轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)

現(xiàn)實(shí)中，管理者樂(lè)于處理問(wèn)題、討論問(wèn)題。會(huì)議時(shí)、報(bào)告時(shí)，以探討問(wèn)題為榮，常說(shuō)“公司請(qǐng)你來(lái)是解決問(wèn)題的，如果不能解決問(wèn)題，你將立刻失業(yè)?！苯鉀Q問(wèn)題固然重要，然而更重要的是找到機(jī)會(huì)，企業(yè)發(fā)展不是靠解決問(wèn)題，而是抓住機(jī)會(huì)?？涩F(xiàn)實(shí)是，問(wèn)題產(chǎn)生壓力，吸引注意力，必須建立起機(jī)制，讓我們把注意力轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)上來(lái)。

小案例：

前段時(shí)間與朋友交流，其間他一直抱怨企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，遇到很多問(wèn)題。

我問(wèn)他：你看到什么機(jī)會(huì)？

他說(shuō)：沒(méi)有看到機(jī)會(huì)。

提出自己的看法：如果是這樣，你遇到的麻煩就大了。

如果組織請(qǐng)你來(lái)，而你只看到問(wèn)題，看不到未來(lái)和機(jī)會(huì)，怎么可能擔(dān)負(fù)責(zé)任帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造績(jī)效？你將會(huì)把團(tuán)隊(duì)帶到哪里？

德魯克曾說(shuō)：別人總是看到問(wèn)題，我總是幫助別人看到機(jī)會(huì)。把注意力轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)，自然會(huì)想到新的方法。

如何實(shí)踐？

分享3點(diǎn)簡(jiǎn)單實(shí)用的方法

講總結(jié)報(bào)告：

每個(gè)月工作總結(jié)，增加一項(xiàng)“我看到了什么機(jī)會(huì)”。為此開(kāi)發(fā)《三講總結(jié)報(bào)告》，每月講成果、講機(jī)會(huì)、講計(jì)劃，特別強(qiáng)調(diào)“根據(jù)工作實(shí)際成果，看到什么機(jī)會(huì)？”增加這個(gè)問(wèn)題，提醒伙伴注意，哪些方面的成果超越了當(dāng)初的期望，是采用了不同的工作方式還是市場(chǎng)發(fā)生變化，對(duì)我們意味著什么。

2經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)：

請(qǐng)做得好的伙伴分享他是如何取得高績(jī)效的，同時(shí)鼓勵(lì)其他伙伴提出問(wèn)題：“他所采用的哪些方法值得我們借鑒？”經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)是放大機(jī)會(huì)的好辦法，當(dāng)伙伴站在臺(tái)上分享時(shí)更有激情和斗志，原本只做到1.0，因?yàn)榉窒磉€會(huì)做到2.0。由此延展，還可以邀請(qǐng)外部嘉賓到團(tuán)隊(duì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的想象力和創(chuàng)新意識(shí)。

3機(jī)會(huì)研討會(huì)：

定期組織員工、基層伙伴、借助外力召開(kāi)研討會(huì)，請(qǐng)大家分享各自看到的機(jī)會(huì)，是個(gè)人非常喜歡的方法，包括目前學(xué)習(xí)和實(shí)踐系統(tǒng)管理也經(jīng)常采用。每個(gè)月花一天時(shí)間，邀請(qǐng)10多位朋友，一起探討和交流：“最近半年來(lái)最有成就感的是什么？打算抓住什么機(jī)會(huì)？”在此過(guò)程中獲得靈感和啟發(fā)。

當(dāng)然，除了以上3點(diǎn)還要很多方法，企業(yè)需要形成“重視機(jī)會(huì)”的組織文化和氛圍，將優(yōu)秀人才的注意力轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)上，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展靠機(jī)會(huì)。

3.評(píng)估創(chuàng)新成果和績(jī)效

管理中有自大和自卑的現(xiàn)象。自大的傾向，認(rèn)為創(chuàng)新做得不錯(cuò)，夸大自己的成果；自卑的傾向，低估組織創(chuàng)新能力。

那么如何評(píng)價(jià)組織、部門(mén)以及個(gè)人的創(chuàng)新績(jī)效和創(chuàng)新的成果？

時(shí)常反思：過(guò)去的3年我們?nèi)〉昧四男﹦?chuàng)新成果？采用哪些創(chuàng)新方法讓企業(yè)因此而不同？我們所在組織的創(chuàng)新績(jī)效如何？當(dāng)然“創(chuàng)新績(jī)效”不好評(píng)估，卻可用心覺(jué)察和思考。比如，各部門(mén)創(chuàng)新動(dòng)力、改進(jìn)成果、投入學(xué)習(xí)、核心能力、多少建議來(lái)自員工、員工參與創(chuàng)新與發(fā)展的積極性、新品銷售占比等都可以評(píng)價(jià)。

當(dāng)然除了評(píng)價(jià)企業(yè)，還可以評(píng)價(jià)部門(mén)和員工，提出問(wèn)題從而引發(fā)思考：“過(guò)去3年來(lái)采取哪些與眾不同的方法推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展？”還可以評(píng)估創(chuàng)新項(xiàng)目，不能只有開(kāi)頭沒(méi)有結(jié)果，“我們開(kāi)展了12項(xiàng)創(chuàng)新，哪些開(kāi)啟了成功的大門(mén)需要加大投入，哪些偏離需要放棄，哪些超越預(yù)期的成果?！狈窒?M公司重視創(chuàng)新評(píng)估，所有項(xiàng)目鼓勵(lì)伙伴勇于嘗試，但要求伙伴承擔(dān)反饋和總結(jié)的責(zé)任，一定要評(píng)價(jià)項(xiàng)目與當(dāng)初期望有何偏差，是加大投入還是放棄。現(xiàn)實(shí)中，最遺憾的是，該加大投入時(shí)沒(méi)有加大，該放棄的沒(méi)有放棄。因此可以學(xué)習(xí)3M公司重視每個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新成果評(píng)估。

注意我們強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新需要分析，不能成為自然，而是通過(guò)努力持續(xù)的創(chuàng)新。盡管這些問(wèn)題不好回答，卻是很重要的工作，可以推動(dòng)創(chuàng)新，形成一種文化，一種重視。

創(chuàng)新是工作，創(chuàng)新是任務(wù)，創(chuàng)新是組織中所有人都具備的職能，不僅企業(yè)家而是每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都能動(dòng)起來(lái)去創(chuàng)新，這是關(guān)鍵點(diǎn)，總結(jié)一句話——讓創(chuàng)新成為組織的基因。以上是學(xué)習(xí)德魯克管理思想的個(gè)人淺見(jiàn)，期望拋磚引玉，激發(fā)您的思考，不僅自己行動(dòng)起來(lái)，也讓組織動(dòng)起來(lái)，使得整個(gè)組織煥發(fā)企業(yè)家精神，充滿活力，持久經(jīng)營(yíng)。